“Als we een foto van het personeel van twintig jaar geleden zouden leggen naast een foto van de collega’s vandaag, zouden we al heel wat verschil zien”, besluit Sarah. “We zien vandaag meer jongeren en meer diversiteit. Dat kadert in de ambitie van de Bank om een afspiegeling van de maatschappij in al haar diversiteit te zijn. Iedereen moet zich hier goed voelen, met sluier of niet, LGBTQIA+ of niet, handicap of niet… Als iedereen zichzelf kan zijn, is dat heilzaam voor hen én voor de Bank. De vraag die we ons moeten stellen, is de volgende: wat hebben we morgen nodig, zodat de Bank blijft functioneren op het ritme van de samenleving en een antwoord kan bieden op de problemen die er bestaan? Om een antwoord op die vraag te krijgen, zullen we creatief moeten zijn en met nieuwe perspectieven komen, in combinatie met de expertise en ervaring die we in huis hebben.  Werken aan diversiteit betekent niet dat iedereen op elkaar moet gaan lijken, maar dat we elkaar verrijken. Als je werkt op diversiteit, werk je op openheid van geest.”

“Dit is geen specifieke uitdaging voor de Bank alleen, maar voor de hele maatschappij”, zegt Sarah. “Kijk naar de meeste ondernemingen, de CEO zal een man zijn. Het is niet makkelijk om een stereotiep te doorbreken. Het klassieke beeld van de manager is nog altijd een man en dat wordt nog altijd gereproduceerd. Een studie heeft getoond dat een manager bijvoorbeeld mentor zal zijn van iemand die op hem gelijkt. Ook in netwerken gaat het zo. Het zal tijd en nieuwe rolmodellen vragen om dat beeld te wijzigen.”

“Als je ziet waar we vandaan komen, hebben we al heel wat vooruitgang geboekt”, zegt diversiteitsmanager Sarah. “Qua rekrutering en promoties wordt er echt een inspanning gedaan.”
Al blijft er nog werk aan de winkel. De recentste cijfers tonen bij de kaderleden 37% vrouwen, bij de senior kaderleden (experten, groepschefs, dienstchefs) 28% vrouwen en bij het topmanagement (departementschefs, chefs van autonome diensten en eerste raadgevers) 17% vrouwen. Het target voor 2025 ligt respectief 35 en 40% voor kaderleden, 33% voor senior functies en 25% voor topmanagement. En daaraan wordt gewerkt. Siska: “We proberen via de externe instroom de genderbalans recht te trekken. Dat creëert ook extra kansen voor iedereen op elk niveau. Vooral voor senior managers en het expertniveau proberen we de balans nu recht te trekken. We proberen genoeg vrouwelijke kandidaten te hebben voor zo’n functies, wat niet altijd evident is. Het is een werk van lange adem. Het genderevenwicht is een doelstelling die we goed opvolgen.”