Om en bij de helft van het personeel van de Bank is 50 of ouder, meer dan 300 collega’s zijn 60 of ouder en gaan op pensioen een van de volgende jaren. Of het de bedoeling is om al die posities opnieuw in te vullen, vroegen we aan Siska. “Nee, dat is niet de bedoeling”, antwoordt die. “Het gaat ook niet altijd om exact dezelfde jobs. Een van de redenen daarvoor is dat de activiteiten van de Bank doorheen de jaren veranderd zijn. Zo sloot ze haar vestigingen in de verschillende provincies en de drukkerij, en besteedt ze nu diensten als catering en schoonmaak uit. Ook de toenemende automatisering en digitalisering vragen andere profielen, wat maakt dat de inhoud van veel jobs helemaal veranderd is. Andere jobs zijn dan weer volledig nieuw: die van de data-analisten bijvoorbeeld. Intussen is het personeelsbestand wel weer bijna stabiel.
Ook het hervormingsproject van het HR-beleid, in samenwerking met de externe consulent Hudson, zal de carrièreperspectieven van werknemers binnen de Bank veranderen, vertelt Siska. Die hervorming moet leiden tot meer transparante en objectieve processen bij beoordelings- en bevorderingsprocedures. Een meer marktconforme manier van werken die beter aansluit bij de rol van de Bank als hedendaagse werkgever. “Het verhaal van mobiliteit en rekruteren wordt vereenvoudigd: zo stappen we af van de harde connectie tussen bepaalde functies en diplomavereisten. Ook gelijkwaardigheid door ervaring zal meetellen. Verder verandert de rol van het assessment. Nu is het pass or fail en is er geen discussie mogelijk. In de toekomst gaan we meer kijken naar de volledige persoon: ook ervaring, attitude, technische vaardigheden… zullen meetellen.”
Creëert de pensioengolf extra carrièrekansen voor de andere collega’s? De uitstroom is aan de gang in heel de Bank en er worden dan ook uiteenlopende profielen gezocht: juristen, economisten, administratieve krachten… Siska: “Wie weggaat, brengt vaak een soort van stoelendans op gang. We beginnen met een interne vacature. De persoon die de functie invult, moet vervolgens ook vervangen worden, enzovoort. Uiteindelijk zijn er soms vier of vijf vacatures nodig om één persoon te vervangen. Dat is zo niet alleen als collega’s op pensioen gaan, maar ook als er een nieuwe vacature komt in een nieuw domein. Iedere vacature is een kans voor iemand om door te groeien. Interne mobiliteit is iets waar we echt op inzetten.”
60-65
50-60
342
689
353
404
180
2
40-50
30-40
20-30
> 20
Aantal werknemers per leeftijdscategorie van 10 jaar
Sarah Ndayirukiye
Diversiteitsmanager
Om in te spelen op de nieuwe ontwikkelingen die eraan komen, is het opleidingsaanbod navenant verbreed. Siska: “Zo organiseren we met het departement Informatica veel opleidingen rond het thema van digitale wendbaarheid. Ook innovatie is een thema waar we op inzetten. Op die manier willen we de starters meenemen in ons verhaal, en ook de collega’s die hier al jarewnlang zitten en waarvan de job mee evolueert.”
Want het samenwerken van drie generaties onder één dak brengt nieuwe manieren van werken mee. Diversiteitsmanager Sarah Ndayirukiye: “Het werk van inclusie zal er ook in bestaan om een goede samenwerking tussen jongeren en ouderen te bereiken. Het wordt één van dé uitdagingen van de komende jaren voor de Bank.
